幫助員工評估數據,使其成為領導者,必須成為培訓的基石。它不僅能幫助員工更清楚地看到自己的行為,還能洞察他們的心理構成,包括更深入地了解個人特征是如何影響這些行為的。
有了評估人員、過程和組織的議程,導致人員、過程和組織的發展,和代表"評估與開發,這要追溯到2009年。當涉及到核心組織發展(OD)工作時,它已經成為最受歡迎的品牌之一。該公司試圖將工作建立在理論基礎上,而不僅僅是以往的經驗。這確保了他們的工作不僅解決了可見的問題,而且解決了潛在的原因。
組織發展的先驅
Sajiri Chidgupkar開始人力資源解決方案2009年9月。做一份有挑戰性的、令人滿意的、結果有影響力的工作是創辦這家公司的主要原因。多年來,AnD已經有意識地努力保持航向,如果它有時動搖,Sajiri已經確保它的航向正確。當她開始組織時,雖然在培訓和評估方麵有組織的參與者,但在OD谘詢領域很少有組織的參與者。人力資源谘詢公司仍被視為招聘公司的代名詞。填補這一空白是開始AnD的關鍵原因之一。森古普塔(monmoy Sengupta)同年晚些時候加入了該組織。Sajiri和monmoy一起努力確保產品,更重要的是項目的執行,創造了滿意和忠誠的客戶。在此過程中,AnD攜手凱瑞集團,專注於文檔管理和軟件開發。
應對挑戰的垂直訓練
AnD的服務主要集中在兩個垂直領域:OD谘詢和培訓。在谘詢垂直領域,重點是為各種組織挑戰提供可持續的解決方案,從擁有與業務一致的正確組織結構,到創建有利於組織持續增長的繼任計劃框架。
AnD有專門專注於中小企業/中小微企業部門的部門。這個部門的工作是幫助組織建立與其業務目標相一致的流程。這個想法是幫助感興趣的組織從依賴人轉變為流程驅動。與此同時,確保他們不會落入陷阱,受到更大的、處於不同成熟階段的組織的影響。他們利用自己100多年的谘詢經驗,為客戶提供最好的服務。
在培訓垂直方向下,AnD滿足個人的學習需求,而個人的學習需求又來自於組織的目標。他們通過全球30多名培訓師提供這些服務。
培訓垂直領域特別關注高管培訓,該組織通過與美國組織Next Phase of Leadership LLC的創始人兼首席教練S Brett Savage博士合作提供高管培訓。他們的課程設計包含了課程後跟進。這是一個簡單但困難的方麵,學習和執行的記憶要高出43%。他們的谘詢和培訓項目建立在and的診斷-定義-設計-交付的4D方法上。
以標準形式維護解決方案
AnD認為他們的客戶應該在所有提供的任務中獲得平衡的方法。平衡在於有理論支持的實際解決方案和可持續的解決方案之間。他們主要關注的是解決方案(培訓或谘詢)。
界定AnD工作方法的另一個方麵是誠實。誠實在於確保他們不僅避免過度推銷,而且即使客戶要求某些他們認為對組織沒有幫助的東西,他們也會試圖阻止客戶。
服務提供者和接收者的意識
在過去的9年裏,AnD見證了行業的成熟。成熟指的是服務提供者越來越意識到組織的真正需求,而不僅僅是對問題采取症狀性的方法。
客戶越來越意識到他們的需求,這對行業來說是件好事。這確保雙方所作的努力取得切實和可持續的成果。
客戶需求解釋的重要性
AnD喜歡將那些非常清楚自己想要什麼的客戶和那些隻是有問題並尋求外部支持以更好地理解和解決問題的客戶進行分類。第二類人通常更容易相處,因為他們的接受能力很強。第一個類別有一個子類,這些客戶不僅知道他們想要什麼,而且確切地知道他們想要如何去做。這類人有時很難相處。這就是為什麼客戶不把他們視為顧問,而隻把他們視為“資源”執行者。他們需要大量的推動,讓他們看到解決方案可能存在於他們所定義的路徑之外。
AnD的一個客戶想要做一個團隊建設項目,在進一步詢問後,公司意識到,雖然參與者是同一個組織的一部分,但他們的角色並不要求他們像傳統意義上的團隊一樣工作。AnD在解釋項目客戶需要的是一個典型的團隊建設項目時遇到了挑戰,相反,他們需要一個專門設計的幹預措施,允許參與者以一種讓他們意識到並反過來欣賞其他團隊工作的方式進行互動。
健康的工作環境
健康的工作生活環境對任何組織都是必須的。問題在於如何定義“健康”和“工作-生活環境”。並且相信組織對這些術語有不同的定義,這就是它們的區別所在。重要的是整個組織(管理層和員工)必須認同相同的定義。當存在不同的定義時,麻煩就開始醞釀了。
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