對於一家公司來說,客戶可能就在上帝的旁邊,但最終取悅這些上帝的是員工。這些人在幕後工作,努力在自己的能力範圍內做到最好,實現公司的承諾。因此,當涉及到員工時,公司必須明智地選擇他們。
有些人會為你的公司工作,履行承諾。然後,有些人會工作,向前邁進一步,為交付成果增加價值,使公司從“另一家”變成“獨一無二的”。優秀的員工有潛力將公司轉變為品牌。下一個問題是,如何找到優秀的員工?
作為一個在印度和非洲花了相當長時間作為影響力投資者的人,保羅Breloff而且西蒙德斯賈丁斯我們麵臨著同樣的問題。他們認為,招聘和獲取人才一直是有前途的企業增長的頭號障礙。
公司淹沒在成堆的簡曆中,無法客觀地辨別誰最適合這份工作,而候選人則陷入了一個令人沮喪的循環,申請數百個職位,卻從未得到回複。對候選人來說,這種匹配的挑戰部分是由於絕大多數候選人在了解自己的技能和偏好方麵不需要支持。另一個原因是,很難通過簡曆傳達個人的優勢,尤其是對那些沒有多少“傳統”資曆的年輕人來說。
雇主發現客觀地尋找和篩選年輕人才極其困難,這導致了在選擇過程中出現了嚴重的偏見,比如對精英學校和名牌雇主的偏愛,而這是絕大多數年輕求職者所缺乏的。
決心找到解決辦法的二人組,連同馬特Schnuck開始名單-利用更智能的數據和技術將求職者和雇主聯係起來的平台。
“入圍名單”采用基於能力的方法來尋找和篩選人才。它使求職者能夠通過在網上展示自己的技能來申請工作。雖然沒有完全排除人工幹預,但它使用技術客觀地評估每個候選人的潛力,並為每個人提供反饋——這是一種數字資產,他們可以利用它提高自我意識,並在其他地方申請工作。
這是保羅,聯合創始人而且首席執行官,解釋了Shortlist如何成為求職者和招聘人員之間的完美橋梁。
告訴我們更多關於Shortlist的信息。
入圍名單是優秀人才和優秀公司找到彼此的平台。在Shortlist平台上,求職者和公司可以創建個人資料。當候選人被篩選為一個潛在的職位時,他們在成為客戶的儀表盤上的潛在候選人之前要經過一個密集的審查過程。
首先,聊天機器人會根據一些基本參數對求職者進行審查,比如職位調動、薪資偏好和經驗水平等。接下來,在評估階段,候選人要完成工作任務(例如,金融候選人要回答有關資產負債表的問題),以評估他們在該職位上的出色能力。
基於這些輸入,Shortlist創建了一個全麵的、基於技能的候選人簡介,供雇主在我們的平台上進行交流。Shortlist還提供了一個行業領先的軟件平台Shortlist Connect,幫助企業吸引、篩選和管理人才招聘過程。
在創業初期,你遇到了哪些挑戰?
當我們創建Shortlist並接觸雇主時,很多雇主都不太願意采用基於技術的招聘方式。他們仍然想要招募合夥人,讓他們提供大量的簡曆,並僅憑這一點來判斷候選人的優點。
雇主們花了一段時間才開始采用一種更加客觀、基於評估的方法來評估求職者的潛力。
Shortlist是白手起家的嗎?你已經獲得了資金嗎?或者你計劃接洽投資者嗎?
去年1月,我們完成了200萬美元的a輪融資。到目前為止,我們的總資金為300萬美元。這輪融資由Blue Haven Ventures領投,另外還有Zephyr Acorn、Compass Venture Capital和Rafiki。
我們還與包括殼牌基金會(Shell Foundation)在內的幾家慈善資助方密切合作,支持我們在能源獲取等高影響領域的工作。
入圍名單已經是一個獲獎的,全球公認的人才領袖。我們被《福布斯》印度版評為擁有優秀人才經理的前5大公司之一。我們很自豪地入選2019年Facebook印度創新加速器項目“十大初創公司”之一。我和我們的首席技術官Sudheer Bandaru入選了2019年偉大經理人協會頒發的印度百強經理人獎。
作為CEO,你對印度創業文化的現狀有什麼看法?
印度一直非常積極地創建一個健康的創業生態係統,每年創業公司的數量都在快速增長。僅2019年就新增了1300家科技初創企業。促成這一點的是,印度擁有全球第三多的孵化器和加速器。這些孵化器培育了創新理念,並幫助它們轉變為可持續的商業模式。這裏的景觀是創新的,充滿活力的。它創造了許多就業機會,解決了消費者的問題。
根據您的說法,根據您所在的行業部門,更新技術有多重要?
在Shortlist,技術是我們的DNA。我們的第一個員工是我們的CTO,我們知道技術在很大程度上減少了人力資源決策中的偏見,並確保決策是數據驅動的。偉大的科技使我們能夠完成我們的使命:釋放專業潛能。
你對未來擴大Shortlist有什麼策略?
遠程人才和分布式團隊支撐著未來的工作。我們正在積極探索和測試各種方法,為求職者提供越來越多的價值,以幫助他們從人群中脫穎而出,有資格獲得他們可能從未聽說過的工作。
鑒於全世界都在學習如何遠程工作,我們預計數字化和遠程工作將成為我們工作的重要組成部分。