當我們研究人力資源領域時,我們可以看到一種演變。它始於30年代,專注於工作的行政係統,管理流程和管理工作條款和條件。HR開始轉向自我HR實踐,關注人員配置、培訓、薪酬以及如何以有效的方式實施實踐。在過去的15年裏,它已經轉向了戰略。在不久的將來,人力資源部門的下一步工作將是“不要僅僅把戰略視為一個概念,而要把它視為一個機會。”
2017年似乎是過去預言未來的一年,到現在,每個人都應該開著會飛的汽車閃閃發光。雖然我們還沒有完全達到飛行汽車的水平,但我們將看到工作場所(即人力資源)的一些巨大變化。時代在變,實踐也在變。從邏輯上講,明智的做法是讓自己做好準備,正麵麵對浪潮。HR正將其重點轉向戰略和戰術模型,並很快減少功能工作,以避免複雜性,並實現可與核心業務流程集成的自動化方法。當前的人力資源趨勢正在塑造未來的工作,它對組織有更大的影響。
消費化
可以看出,人們期望在工作中有一種可以與他們在家裏的經曆相比較的經曆。大多數人在工作場所所經曆的還遠遠不夠理想。值得注意的是,仍然有很高比例的人對工作不滿意。關於新機會的建議的算法缺失了。“員工的經驗”與這一趨勢密切相關。很少有組織會有意識地為特定員工的整個生命周期設計積極的員工體驗。
性能谘詢
2016年,重新設計績效管理周期成為許多組織議程上的重要議題。一個觀察有限的老板必須給員工反饋,這是擺脫傳統家長式程序的積極跡象。我們也不再給人貼上績效評級的標簽。2017年,可以將更多的精力放在績效谘詢和績效提升上,以獲得更好的產出。有很多人想要通過各種來源頻繁的相關反饋來提高自己的表現。這是性能改進的一個重要因素。
轉移焦點
組織的新形態正在從靜態的分級組織向能夠適應不斷變化的環境的團隊網絡發展。人力資源的重點一直是個人,現在正慢慢從個人轉移到團隊。人力資源觀點也局限於一個組織的工資單上的人。公司對那些對公司很重要但不受雇傭的人和團隊的關注少了,有時甚至是忽略了。如果我們著眼於團隊的網絡,“改善團隊合作的方式”仍然沒有得到足夠的關注。
算法的厭惡
即使算法擊敗了人類的判斷,人們也傾向於更信任人類的判斷。當你坐在自動駕駛汽車的司機旁邊時,你可能會體驗到這種感覺。你更希望司機把雙手放在方向盤上,而不是相信汽車使用的技術。在人員分析的使用中,算法厭惡也是障礙之一。許多經理傾向於依靠自己的判斷,而不是來自人力資源部門的可靠見解。克服算法厭惡是2017年的趨勢和重要課題。
人力資源運營和數據所有權
可見,人力資源運營一直被嚴重低估。所有的人力資源專業人士都想成為戰略商業夥伴。在過去的幾年中,我們看到了人力資源運營的升級,這將在2017年繼續。一個人力資源經理可以在人力資源操作領域增加最大的價值。由於人們對人力資源的需求不同,需要一種新的人力資源專業人員,他們可以把人力資源作為一個服務型組織來運營。
在2014年,隱私似乎不是什麼大問題。預計將會有更多關於隱私和數據所有權的討論。作為改進人員分析的努力的一部分,企業正在獲取越來越多的員工數據。人們的數據可以在大量可用的新儀器的幫助下實時捕獲。它也可以用來表示組織中各個部門的情緒。
app之戰
聰明的人力資源技術解決方案的數量正在迅速增加。大型的人力資源係統並沒有兌現承諾,因為它的實施是昂貴的,需要很長時間。有了資金和一個相對穩定的組織,投資一個大的核心人力資源係統肯定是值得的。HR避免冒險,IT部門不喜歡有太多的提供者。供應商正在努力說服人力資源部門將他們的解決方案添加到組合中。可靠的核心人力資源係統、薪酬解決方案和專注的創新人力資源解決方案之間的適當組合可能是最有效的。這有助於選擇解決方案,並從不同的係統捕獲數據,以便對人員進行分析。
在建立積極的組織氣氛方麵必須進行大量的工作,在這種氣氛中,提高業績水平不僅受到讚賞和獎勵,而且成為一種生活方式。人力資源團隊將隻是其中一個重要的支柱,其他職能當然也同樣必須做很多升級,以提高組織的結果。因此,團隊工作將是任何組織的關鍵驅動力,這將要求並導致在所有個人層麵,以及跨職能和團隊持續和持續的高績效。
但是,在學術和專業領域,仍然存在著激烈的爭奪和競爭,但顯然,隻有時間才能證明,在這些和其他可能的競爭場景中,哪一種能夠更準確地描述未來的現實。新的技術變革、精簡、精簡和私有化管理也可以對未來的趨勢發揮作用,並接受未來的挑戰。
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