作為孩子,我們總是很好奇“大象真的有很強的記憶力嗎”和“它們真的能記住/回憶起它們一生中的經曆嗎?”;我們中的許多人相信這是肯定的,因為我們親眼目睹了“拴在它們腿上的鏈子”是如何使它們被馴化的。
人類也和他們沒有什麼不同,我們成長是基於我們過去的經驗。
過去的18 ~24個月對雇主和員工來說都不容易,因為組織已經開始采取一些措施來應對這些疲憊的時間。
雖然其中一些是相當合理和道德的,但與此同時,相當一部分是不合理的,造成的損害比任何好處都多。
沒有人會爭論“艱難的決定”,因為它們是當下的需要,但我猜我們大多數人都會同意,采取的方法是可以更敏感和謹慎的。為了討論,我們如何傳遞一個不受歡迎的決定的信息(組織或通過其他人)或誰傳遞信息(領導或未知的人)等等。
例如,員工可能很容易回到家人身邊,按照他/她的節奏有計劃和主動地分享敏感的消息,如失業、減薪、凍結獎金、沒有津貼等,而不是先在報紙上閱讀,從而在被問及時無法回答家人和朋友的問題。
如果我們必須總結員工的經曆,他們會從“震驚”,“難以置信”,“感覺被欺騙”到“感覺完全無助”等等。以上的經曆沒有一個是任何人願意回憶或珍惜的。是什麼引發了這些經曆,主要可以歸結為三個原因。
領導真空
員工們一直相信,無論是在正常時期還是在危機時期,他們的領導都會站在最前麵。但他們中的許多人意識到一個殘酷的現實:這些領導人要麼太害羞,不敢公開討論這些問題,要麼不願意澄清隨著危機加劇而采取的行動。“以方便為基礎的領導”從來沒有,也永遠不會在員工中流行。
策略管理不夠成熟
讓這種困惑和混亂雪上加霜的是人力資源對人力政策的展望。例如,在形勢好的時候舉辦所有那些周末“印度香飯”派對,或者以成本合理的名義拿走一些珍貴和重要的東西,比如深夜乘坐“出租車”,這是理性的。
我們溝通的方式很重要
當我們可以開誠布公地一對一地討論時,為什麼我們要采取非個人模式的電子郵件路線呢?我們都經曆過,非私人溝通隻會加劇危機,並不能起到緩和作用,因為他們總是把信息的解釋留給讀者,不給讀者澄清的選擇。
削減成本,而不是談話
削減成本是生存的一個重要組成部分,這是不可否認的。但是打斷談話是我們都可以避免的事情。現在是時候舉辦更多的“開放日”和“市政廳”了。現在是敞開心扉討論和告白的時候了。現在是投資時間的時候了,而不是從員工那裏剝奪時間
戰爭的呐喊在哪裏?
關鍵時刻會導致困惑和混亂,解決這些問題的最好方法是在所有員工中建立動力和專注力。最好的方法是確定一個大目標,並為之呐喊。
傾聽引導
從首席執行官到經理,所有領導層都必須花時間與員工在一起,而不是解釋決策背後的基本原理,而是傾聽他們,澄清他們可能存在的擔憂和誤解。
重要和關鍵的是要注意,憤怒不是關於“發生了什麼”,而是關於“處理它的方式”。如果我們同意對他們透明,把我們的員工視為“理性和成熟的成年人”,而不是小心謹慎,他們的憤怒可能會平息。
認為他們“記性不好”,一旦我們宣布下一個印度香飯周末派對,他們就會忘記並原諒我們,這絕對是個壞主意。
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