如今,每個大型組織都試圖擁有複雜的人力資源信息係統,例如SuccessFactors或Workday。這導致了人力資源行業的興奮,這使得利用數據以一種前所未有的方式為戰略勞動力決策提供信息。這顯然增加了人力資源的職責。從招聘,到工資,到人員配備和薪酬,有很多。他們必須無處不在。然而,他們的作用被低估了,因為收入與他們的工作沒有直接關係。
長期以來,人力資源一直在為自己的身份而掙紮,在很大程度上,他們已經成功地擺脫了傳統的支持角色,演變成一個更具戰略意義的、數據驅動的角色。對於很多人力資源專業人士來說,數字和分析越來越重要。就像數據如何改變營銷,現在正在通過人力資源。
隨著人力資源在組織中各個方麵的期望不斷提高,導致了人力資源分析的改進。但他們也麵臨著一些麻煩。以下是人力資源專業人士麵臨的最大問題,以及有多少數據已經成為這一改變遊戲規則的場景的重要組成部分:
戰略思維是核心能力
調查顯示,人力資源將在很大程度上依賴於未來的戰略思維,因為它被認為是現代職場取得成功的堅實基礎。由於沒有任何創新是由一個偉大的想法產生的;它隨著時間的推移而形成,並被仔細評估。漸漸地,人力資源部門必須注意盡快通過包括戰略思維在內的具有成本效益的培訓來填補職位空缺。通常高績效的企業,既采用戰略規劃,也采用同等比例的思維,他們更注重戰略方向。在這裏,人力資源專業人士可以更深入地了解人員管理以及業務戰略和運營,因為人力資源專業人士現在同樣需要在業務中做出決策,如首席運營官、首席財務官或聯合創始人。
批判性思維是戰略思想家最重要的特質之一。傾聽所有員工的意見,而不是立即給出反饋,而是收集信息;然後他們花適當的時間進行評估,然後再進行評估。他們接下來要做的是要求團隊成員確認,並要求每個團隊成員提供反饋。最終,他們尋求提出的解決方案和某些細節。
勞動力市場分析
多年來,組織已經瞄準了戰術信息人力資源需求,並將這一技術的使用視為優先事項。有些人可能缺乏將大量數據轉化為可操作和有用信息的能力。許多人力資源組織太落後了,無法為人員管理需求提供強大的報告和分析能力。
如果一個領域是新市場,人力資源麵臨的主要問題之一是資源稀缺,特別是在勞動力分析方麵。勞動力分析的一個必要條件是,一套數據分析管理工具,結合了改進決策和績效衡量。勞動力分析可以幫助人力資源領導者在預算分配和人才管理方麵獲得足夠的投資回報率,還可以為績效管理提供定性報告。
Visier進行了一項調查,其中300名人力資源經理和董事被要求對阻礙勞動力分析的最大障礙和缺乏資源的原因發表意見。大多數人回應說,從初創公司到尋求采用重複或重複的可擴展方法和流程的大型企業,可預測的分析一直是組織的優先事項。
獎勵、獲取和留住人才等勞動力問題是企業議程上最突出的問題。這與需要合並報告、自助報告、不同的人力資源係統以及對基本報告的需求等戰術問題一起,構成了組織目前麵臨的一係列挑戰。要解決所有問題,我們仍然需要更全麵的方法來教育更高級別的當局或高管,讓他們了解勞動力分析,以及它如何促進業務增長。如果你的公司及其人力資源部門還沒有購買分析數據,繼續采用傳統的方法,那麼你很快就會遇到瓶頸。
不斷變化的工作場所
如今,隨著工作節奏的加快,職場壓力越來越大。舉幾個例子:社會交流的興起,環境壓力,如快速的技術變革,日益全球化和更激烈的競爭,以及對自主的需求,都在發揮作用;組織中發生的變化,如新的結構和等級製度,組織聯盟,增加了工人和工作場所的流動性。未來人才爭奪戰將發生轉變,HR將負責為商業決策提供人力資本分析。麵對這些問題,人力資源的真實價值增值和感知價值增值就被要求了。
招聘的未來
在招聘領域,企業麵臨著更多的挑戰,他們需要更加靈活,以保持人才儲備的市場份額穩定。在這方麵,技術的飛躍並不容易,但已經有了改進的跡象。大部分的進步都是由於學習算法來確定數據模式的能力。利用可以掃描大量求職者的係統,並利用這些預測信號來區分哪些求職者是相關的。例如,人們的職業運動有一些認同行為,如重複行為;有些人喜歡呆在一個地方,而另一些人則喜歡跳來跳去。這些可以決定因素,招聘人員給那些準備好了的人一個機會。這種特殊的方法對招聘人員和候選人都產生了更好的效率。
隨著所有這些進步,自然語言處理技術也發揮著重要作用,它提供了強大的工具集合,幫助公司繪製候選人的經驗,特別是在技能、領導領域和專業方麵,以便自信地挑選出合適的候選人。
當今時代被認為是最適合人力資源專業人士的時代,即使存在不確定性和發展趨勢,人力資源也有機會成為業務決策中不可或缺的重要組成部分。隨著勞動力分析計劃的擴展,未來的勞動力肯定會受益於變化和進化的人才管理流程。
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